Читать онлайн «Ребенок учится говорить. Стремительно меняющаяся жизнь предъявляет все более высокие требования к человеку, к его умению изменяться и действовать в новых условиях

Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современного предприятия, поскольку в условиях развития высокотехнологичного производства роль человеческих ресурсов возрастает и к их способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования. Переход на рыночные отношения, усложнение экономических связей, научно-технический прогресс, интенсивно развивая производительные силы, приводят к глубоким изменениям методов труда, что в свою очередь требует более четкой и отлаженной структуры управленческих органов, гибких методов, направленных на повышение эффективности использования кадрового потенциала.

Оценка эффективности управления персоналом – это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности, и для соотнесения их результатов с итогами деятельности предприятия в прошлом, с итогами других предприятий и с целями предприятия.

Чтобы определить эффективность системы управления персоналом, нужно определить показатели, позволяющие произвести такую оценку.

Оценка функционирования управления персоналом требует систематического опыта, измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период. Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно персонал предприятия использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей.

Эффективность управления персоналом определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности управления персоналом необходимы соответствующие критерии и показатели. При выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки и, во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности. В качестве критериев в области эффективности управления персоналом могут выступать выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др.

При этом оценка эффективности управления персоналом состоит из двух компонентов: экономической эффективности, характеризующей достижение целей предприятия путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов работников.

В качестве компонентов экономической эффективности управления персоналом некоторые экономисты предлагают рассматривать:

• – соотношение результатов работы и издержек на персонал, рассматриваемое с точки зрения поставленных организационных целей;
• – компоненты, отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и развитие предприятия.

К ним относятся:

• – стабильность, которая отражается в преемственности кадрового состава, в надежности выполнения работниками порученных им заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов;
• – гибкость, которая означает способность персонала адаптироваться к новым условиям, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым к конфликтам, если это необходимо для реализации инновационных концепций.

Оценка эффективности управления персоналом опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в табл. 12.2.

Таблица 12.2

Показатели эффективности управления персоналом

В качестве результативного показателя, характеризующего экономическую эффективность управления персоналом, принимают среднегодовую выработку на одного работника как отношение среднегодового объема реализации подразделения к среднесписочной численности персонала. В пользу его выбора говорит то, что этот показатель производительности труда может служить сквозным для всех предприятий и методика его расчета общепризнанна.

где Vвыр – среднегодовая выработка на одного работника; U – среднегодовой объем реализации продукции (услуг) подразделений; Р – среднесписочная численность персонала.

Результативным показателем, характеризующим социальную эффективность управления персоналом, является коэффициент текучести. Этот показатель отражает динамику персонала организации и также выступает в роли косвенно влияющего на производительность труда и представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Повышенная текучесть может дорого обходиться организации. Следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию. Коэффициент текучести рассчитывается как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период (в данном случае за год) к среднему числу занятых в течение года, в процентах:

где Кт – коэффициент текучести; Рв – численность работников, уволенных по причинам, относимым к текучести; Р – среднесписочная численность персонала.

Естественная текучесть (3–5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя текучесть (свыше 5% в год) вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным социологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации.

Таким образом:

• текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, т.е. на жизни всей организации;
• текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Текучесть персонала на пустом месте не возникает, грамотному руководителю она всегда говорит о том, что у него что-то в бизнесе неладно. Каковы причины текучести кадров на предприятии, почему люди уходят, почему они уходят как бы неожиданно или массово?

Основные причины ухода персонала следующие.

• 1. Неконкурентоспособные ставки оплаты.
• 2. Несправедливая структура оплаты.
• 3. Нестабильные заработки.
• 4. Продолжительные или неудобные часы работы.
• 5. Плохие условия труда.
• 6. Деспотичное или неприятное руководство.
• 7. Проблемы с проездом до места работы.
• 8. Отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста.
• 9. Работа, в которой нет особой нужды (либо маленький объем работы).
• 10. Неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов.
• 11. Неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией).
• 12. Изменяющийся имидж организации.
• 13. Прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).

При анализе текучести кадров важно оценить, какие по "качеству" сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими целями организации. Это дает понять, является ли существующий уровень текучести положительным или отрицательным явлением:

• – если уходят именно те кадры, от которых уже давно надо было избавиться, значит, организация на верном пути;
• – если же она теряет лучших сотрудников, то вопросом текучести кадров необходимо серьезно заняться.

Следует применить следующие методы управления и минимизации текучести персонала.

• 1. Выявить причины увольнения каждого работника и вести статистику этих причин.
• 2. Вести статистику увольнений (количество в месяц, в квартал, в год), статистику увольнений по отделам, по должностям, по стажу работы.
• 3. Разработать программу ротации персонала (как горизонтальную, так и вертикальную).
• 4. Разработать систему отбора и адаптации персонала.
• 5. Сделать систему наставничества для "новичков", вовлекая туда более опытных сотрудников.
• 6. Четко определить имидж компании на рынке труда и при необходимости формировать его для успешной работы.
• 7. Создавать временные группы сотрудников для работы над проектами.
• 8. Использовать некоторых работников как внутренних консультантов в различных структурах организации.
• 9. Провести систему оценки сотрудников и сформировать кадровый резерв.
• 10. Следить за карьерой ушедших сотрудников (наиболее квалифицированных) и их котировкой на рынке труда.
• 11. Если сотрудники нарасхват, возможно, организация стала "кузницей кадров" для других предприятий. Значит, есть недостатки в планировании карьеры и развитии персонала. Если сотрудников берут на другую работу с трудом, это тоже сигнал отставания компании или симптом негативных перемен отрасли.
• 12. Принять на работу менеджера по персоналу либо обратиться за кадровыми консультациями к специалистам по кадровому менеджменту.

Для анализа изменения численности работников в результате приема на работу и увольнения применяют относительные показатели, называемые коэффициент оборота по приему и коэффициент оборота по выбытию. Коэффициент оборота по приему определяется как отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период. Коэффициент оборота по выбытию определяется как отношение числа уволенных работников по всем причинам за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период.

Анализ данных показателей целесообразно проводить не только в целом по организации, но и по отдельным структурным подразделениям и по категориям работников.

На российском рынке труда наблюдаются такие причины увольнения, как в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности в связи со спадом производства. Увольнение по этим причинам в отдельных отраслях экономики достигает значительных размеров. Подобное выбытие происходит не по вине работника, вызывая излишний оборот и имеющий негативные экономические и социальные последствия. Его целесообразно учитывать обособленно.

Коэффициент абсентеизма также является важным показателем социальной эффективности управления персоналом, но он коррелируется с показателем текучести, поскольку оба явления вызываются одними и теми же факторами. Высокий уровень абсентеизма является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть.

где А – абсентеизм; Дп – число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе; Д – число рабочих дней; N – среднее число работников.

Абсентеизм приводит к значительным издержкам, которые включают: ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактического присутствия работника на рабочем месте; оплату сверхурочных работ сотруднику, заменяющему отсутствующего; потери, связанные с простоями оборудования, падением производительности труда и т.п.

С текучестью и абсентеизмом тесно связаны и такие косвенные формы оценок, как жалобы, конфликты. Эти факторы являются показателями того, насколько эффективна деятельность службы управления персоналом по созданию условий повышения удовлетворенности работников работой в организации.

Оценку эффективности управления персоналом целесообразно производить по трем позициям:

• – оценка организации управленческого труда;
• – анализ технологии управления персоналом;
• – анализ качества управления персоналом.

При оценке организации управленческого труда анализируются формы и методы взаимодействия управленческих работников с объектами управления и между собой. Подлежат анализу штатное расписание, распределение обязанностей, документооборот отдела.

Представляет интерес анализ качества управления персоналом. Он производится в зависимости от конкретных задач, стоящих перед органом управления. Анализ качества управления персоналом предприятия приводится в табл. 12.3.

Таблица 12.3

Направления анализа качества управления персоналом предприятия

Эффективное управление персоналом определяется личностными и профессиональными качествами самого руководителя, степенью осознания им необходимости учиться самому и способствовать обучению персонала, чтобы соответствовать постоянно изменяющейся социально-экономической среде.

Все перечисленные показатели и критерии должны лечь в основу исследования эффективности управления персоналом. Оценка эффективности как система процедур является средством, помогающим руководителю увидеть и оценить качество системы управления персоналом в целом и те недостатки, которые следует в процессе работы устранить или скорректировать.

Для совершенствования работы по управлению персоналом следует проводить качественный отбор специалистов в кадровую службу. В России в настоящее время не существует государственной системы сертификации специалистов по управлению персоналом. Тогда как в Америке с 1976 г. работает Институт сертификации HR-специалистов, который дает возможность официально подтвердить теоретический и практический уровень их профессиональной подготовки. Базовыми критериями оценки специалистов служат наличие профессиональных знаний, опыт работы в определенных структурах и навыки решения конкретных профессиональных задач, касающихся управления персоналом. Получение сертификатов PIIR (специалист), SPHR (старший специалист) и GPHR (специалист международного уровня) позволяет специалистам обрести уверенность в своих компетенциях и способностях и продвинуться вверх по карьерной лестнице. При этом для работодателя при найме на работу специалиста по управлению персоналом сертификат является весомым основанием.

Подобная система является необходимой и для российских профессионалов по управлению персоналом.

Сергей Третьяков:

«Время предъявляет к нам все более высокие требования»

26 апреля нотариусы России отметили свой профессиональный праздник - день нотариата. У челябинских нотариусов есть еще один повод для праздничного настроения - областная нотариальная палата переехала в новое помещение и справляет новоселье. Президент палаты Сергей Третьяков рассказал «Челябинскому обзору» о том, чем живут его коллеги и как меняется в последние годы институт нотариата.

Андрей Ткаченко

- Сергей Викторович, как прошел переезд в новое помещение, и почему возникла необходимость переезда?

Все достаточно просто. В нашем прошлом помещении, на улице Воровского, палате стало тесновато. Здесь же (этаж в офисном здании на улице Красноармейской - прим. редакции) значительно больше места - 400 квадратных метров против 220. Это необходимо и для нормальной работы палаты, но прежде всего - для удобства, комфорта наших нотариусов, и тех людей, что приходят сюда. Но мы не шикуем, не подумайте - речь о создании нормальных, рабочих условий, не более того. К тому же к нам, в палату, все чаще приходят обычные граждане со своими проблемами, вопросами.

- Стали ли люди чаще обращаться к услугами нотариусов?

Статистически сказать не так просто. По каким-то показателям есть спад, по многим - рост. Лет пять-шесть назад количество совершаемых нотариальных действий уменьшалось из-за определенных изменений в законодательстве. Но с 2014–15-го годов снова начался подъём, когда государство, видимо, прониклось доверием к нотариату и, убедившись, что мы являемся одним из самых надежных правовых институтов, законодательно повысило нашу ответственность и расширило зону нашего применения. В свою очередь, и люди все чаще прибегают к услугам нотариуса в тех случаях, когда считают свою жизненную ситуацию юридически важной.

- Они хотят гарантий?

Именно так. Гарантий. Уровень правовой грамотности и культуры, увы, не так высок, а количество нарушений и преступлений в сфере гражданского оборота, к сожалению, растет. Поэтому люди, чтобы быть уверенными, обращаются к нам. Чтобы предупредить риски и снизить их.

- Получается, что нотариус - это «лекарство против страха»?

В некоторой степени - да (улыбается). Гражданам будет спокойнее, если они будут чаще обращаться к нам в важных ситуациях.

Если же вернуться к уровню нагрузки на нотариусов, то этот год станет во многом показательным в этом плане. Пока все приемлемо.

В 2016-м году нотариусы Челябинской области совершили почти полтора миллиона нотариальных действий.

- А сколько у нас нотариусов в области?

168. Количество наших коллег стабильно, потому что определено требованиями законодательства.

- То есть на каждого из них приходится примерно по...

В среднем около восьми с половиной тысяч нотариальных действий в год. Но надо учитывать, что бОльшая часть этих действий - достаточно простые, например, те же нотариальные копии. К тому же у многих нотариусов есть помощники, наделенные статусом и правом выполнять в отсутствии нотариуса его обязанности в определенной части действий.

Конечно, речь идет не только о нотариально заверенных копиях. Когда приносят договор купли\продажи недвижимости или доли в уставном капитале - это совсем другой уровень сложности, ответственности, количества необходимых для совершения нотариального действия процедур. Это занимает не несколько минут, как копия, а порой и не один день.

Должен сказать, что процент сложных, качественных действий в общем числе действий в последнее время растет. Здесь сказались и изменения в законодательстве (в частности, теперь обязательно нотариальное оформление сделок с недвижимым имуществом, если оно находится в долевой собственности), и, повторюсь, желание людей обезопасить себя.

Если говорить о качественных, сложных нотариальных действиях, с чем чаще всего приходится иметь дело? Только ли речь о недвижимости?

Не только. Много случаев, когда необходимо нотариально оформлять согласие родителей на выезд детей за границу. Кризис кризисом, но по-прежнему люди стараются съездить с ребятишками за рубеж.

Стало несколько меньше оформлений доверенностей на управление транспортным средством, но зато выросло число оформленных доверенностей на представление интересов граждан в судах. Видимо, люди все чаще стараются решать свои споры не напрямую, а в судах.

Вы упоминаете изменения в законодательстве как один из факторов, прямо влияющих на работу нотариусов. Скажите, а насколько поменялась за последние годы сама профессия?

Поменялась, и достаточно существенно. Время предъявляет к нам все более высокие требования.

Во-первых, динамично происходящие изменения в законодательстве требуют от нас все время находиться, что называется, «в тонусе»: отслеживать изменения, ничего не упуская.

Во-вторых, все большее влияние на нашу работу оказывают новые информационные технологии.

Три года назад поменялась концепция и стала активно развиваться Единая информационная система нотариата России (ЕИС), которая была создана на средства Федеральной нотариальной палаты. Она, с одной стороны, значительно облегчает нам профессиональную жизнь, но с другой - нужно уметь ей пользоваться, и иметь достаточное техническое оснащение нотариальной конторы. Кроме того, нотариусы, как известно, включены в ряд других специальных федеральных информационных систем и ресурсов, например Росреестра и налоговой службы, в том числе - на особом праве доступа к ним, для совершения нотариальных действий. И информация всегда подкрепляется квалифицированной электронной подписью. Что тоже означает определенный уровень требований к навыкам нотариусов и их технической оснащенности.

Но главное - это очень удобно для граждан. Не надо ходить по структурам, получать справки и выписки, да еще и за плату. Мы в рамках нотариальных действий делаем это, причем бесплатно.

Конечно, все это повысило требования к нашей профессии, к профессиональной подготовке. Между прочим, законом предусмотрено обязательное прохождение каждые четыре года нотариусом курсов профессионального повышения квалификации. Я навскидку даже не вспомню, у кого из наших коллег в юридическом сообществе законодательно закреплено требование о постоянной профессиональной переподготовке.

- Когда вы проходили такие курсы?

В прошлом году.

- Много нового узнали?

- (улыбается) Курсы действительно были полезными, хотя сказать, что были какие-то совсем уж неожиданные вещи, тоже не могу. Все-таки я сам - практикующий нотариус, и постоянно изучаю текущее законодательство и специальную литературу. Но когда тебе приходят преподавать на курсах одни из лучших юристов страны, специалисты уровня заведующего кафедры гражданского права МГУ Евгения Суханова или Василия Витрянского - в недавнем прошлом зампреда Высшего арбитражного суда РФ, то послушать их очень и очень полезно.

Кроме того, с прошлого года действует кодекс профессиональной этики нотариуса, утвержденный Федеральной нотариальной палатой, который в своей работе обязан соблюдать каждый наш коллега. И ответственность, и профессиональные качества, и даже отчасти поведение в быту - в нем очень детально прописаны все аспекты нашей работы. И требования там даже выше, чем предъявляет законодательство. Это хорошо и для нас самих, и для граждан, которые обращаются к нотариусам.

В представлении обывателя деятельность нотариусов достаточно обыденная и даже рутинная. Но ведь наверняка в вашей практике или у коллег случались не совсем обычные ситуации.

Знаете, несмотря на кажущуюся похожесть и одинаковость, практически каждое нотариальное действие все-таки индивидуально, и требует иногда достаточно творческого подхода.

Лично в моей нотариальной практике встречались случаи, связанные и с продажей самолета (пусть и небольшого, спортивного), и с договором купли-продажи очень дорогого камня - александрита, для подтверждения подлинности которого даже прилагалась специальная экспертиза, проведенная в лаборатории МГУ.

Иногда встречаются ситуации, связанные с продажей произведений искусства. Не так давно продавали произведение одного известного челябинского художника, работы которого ценятся столь высоко, что требуют нотариального оформления сделок с ними.

Между прочим, это очень здравый подход. Не исключено, что в будущем цена полотен вырастет, и существенно. Не удивлюсь этому (улыбается). А подтвердить свое право собственности с помощью нотариального документа гораздо проще. Просто это еще не так распространено у нас в стране. А, скажем, в Европе оформление таких сделок у нотариуса - обычная, практически обязательная практика. К тому же сейчас нередки случаи подделок, или того, что картина может оказаться краденой, или объявятся наследники, если художник уже ушел от нас. Подключение к сделке нотариуса - это и способ серьезного снижения рисков, и средство предупреждения их возникновения.

Нотариат - это превентивное, предупредительное правосудие. Мы предотвращаем возможные конфликты и споры. К тому же не так давно и в гражданско-процессуальный, и в арбитражно-процессуальный кодексы ввели изменения, которые признают нотариально оформленный акт доказательством, имеющим повышенную юридическую силу.

- Это прекрасно. Но ведь никто не застрахован от ошибок. В том числе и нотариусы...

Верно. Но как раз действия нотариусов застрахованы, и очень серьезно. Законодательство определяет четыре уровня защиты. Во-первых, страховка собственно нотариуса. В Челябинской области есть те, чья деятельность застрахована на десятки миллионов рублей. Если ее не хватает, подключается коллективная страховка региональной нотариальной палаты - это уже сотни миллионов рублей. Дальше подключается компенсационный фонд Федеральной нотариальной палаты, в который поступают отчисления от всех нотариусов страны. Там суммы еще значительнее. То есть за действия каждого представителя профессии отвечает все сообщество. Наконец, по закону нотариус отвечает за свои действия всем своим имуществом.

Но знаете что - я тружусь в нотариате уже почти четверть века, и ошибки нотариусов - это единичные случаи. БОльшая часть наших коллег за всю свою деятельность оплошностей такого рода не допускали и не допускают.

- Сколь сложно стать нотариусом?

До какой-то ступени - достаточно просто. Нотариусы - не закрытая корпорация. Этапы профессионального роста прописаны в законодательстве. Во-первых, необходимо юридическое образование. Во-вторых, нужно пройти стажировку, сдать экзамен. Затем сдать экзамен на получение лицензии на право заниматься нотариальной деятельностью. А затем - участвовать в конкурсах, если объявляется вакансия нотариуса.

- Сколь велика текучка кадров в вашем сообществе?

За последние десять лет прошло, насколько я помню, около 25 конкурсов на замещение должности нотариуса. При общем числе нотариусов в регионе, повторюсь, в 168 человек. Но ситуация меняется - идет смена поколений. Первые нотариусы в современной России появились примерно четверть века назад. Тогда нам было в среднем около 35–40 лет, и часть наших коллег уже в возрасте, когда начинаешь думать о заслуженном отдыхе...

- Конкурс на место высокий?

Высокий. Как правило - очень высокий. На каждую должность более 20 человек.

- У вас там что - медом намазано?

Не знаю насчет меда, но наша профессия в целом действительно обеспечивает приемлемый уровень жизни. Но и требования высоки: работа нелегкая, требующая точности, внимательности, дотошности, скрупулезности, педантичности, способностей к организации дела, делопроизводства. И самое важное - повышенного чувства ответственности. Именно ответственность - главное в нашей работе.

Annotation

Ребенок учится говорить… Это - источник радости для родителей, если речь малыша развивается своевременно и правильно. Это - источник тяжелых переживаний, если развитие речи задерживается или нарушается.

Цель данной книги - познакомить как воспитателей, так и широкий круг родителей с теми сведениями о развитии речи, которые накопили физиология и психология. Читатели узнают о том, что такое речь, как она возникла, легко ли взрослому и ребенку понимать друг друга и какова роль движений в развитии речи, что нужно говорить малышу и какие подбирать для него игры.

Кольцова Марионилла Максимовна

Введение

Глава 1. Что такое речь?

Глава 2. Ребенок учиться понимать нас

Глава 3. Малыш заговорил сам

Глава 4. Если ребенок не начинает говорить

Глава 5. Расстройства речи

Кольцова Марионилла Максимовна

"РЕБЕНОК УЧИТЬСЯ ГОВОРИТЬ"

Введение

С каждым годом жизнь предъявляет все более высокие требования не только к нам, взрослым людям, но и к детям: неуклонно растет объем знаний, которые нужно им передать; мало того, педагоги хотят, чтобы усвоение этих знаний было не механическим, а осмысленным. Поэтому созданы новые программ мы подготовки детей к школе в детских садах, новые программы обучения в школе.

Для того чтобы помочь детям справиться с ожидающими их сложными задачами, нужно позаботиться о своевременном и полноценном формировании у них речи. Это - основное условие успешного обучения. Ведь через посредство речи совершается развитие отвлеченного мышления, с помощью слов мы выражаем свои мысли.

В школе ребятишек будут учить оперировать понятиями, воспитывать у них способность делать умозаключения. Это означает, что в школу они должны прийти хотя и с элементарными, но достаточными знаниями об окружающем физическом мире, о животном и растительном царствах, о людях, с некоторыми эстетическими и нравственными понятиями - о красоте и безобразии, о добре и зле, о правде и лжи и т. д. И все это становится доступно детям только через посредство речи.

Всякая задержка в ходе развития речи (плохое понимание того, что говорят окружающие люди, бедный запас слов-названий и слов-понятий, суженные или неправомерно широкие понятия и т. п.) затрудняет общение ребенка с другими детьми и взрослыми, в какой-то мере исключает его на игр, занятий. Особенно тяжело сказываются нарушения в развитии речи. Довольно часто они являются следствием невнимательного отношения родных ребенка или персонала детского учреждения к речи малышей. Иногда взрослые просто недостаточно знакомы с тем, что, собственно, представляет собой процесс формирования речи, на что нужно обращать внимание.

Что же следует делать для того, чтобы речь ребенка развивалась правильно, вовремя, чтобы малыш рос существом социальным?..

Ответы на эти вопросы ищут специалисты разных областей знания - психологи, лингвисты, физиологи, дефектологи и т. д. Ими получено большое количество важных фактов, предложены интересные гипотезы для объяснения механизмов речи. Работы эти содержат много ценного и для практики. Родители, воспитатели могли бы почерпнуть в них немало полезного для себя. Однако исследования эти рассыпаны в разных специальных научных журналах и монографиях, и поэтому для широкого читателя они недоступны или малодоступны.

Задачей этой книги и является попытка обобщить основные факты, которые могут помочь глубже понять процесс формирования детской речи, и рассказать о них возможно более просто. Подобных книг нет, а, как показывают беседы с родителями и работниками яслей и детских садов, нужда в них очень большая. Не зная сущности явления, нельзя успешно влиять на него, даже имея хорошие методические рецепты (СНОСКА: У нас есть методические пособия, написанные известными педагогами. Из них можно особенно рекомендовать следующие: Е. И. Каверина-Банщикова. Методика развития речи детей первых двух лот жизни. М., изд. Ин-та сан. просв., 1948; В. А. Петрова. Занятия по развитию речи с детьми до трех лет. М., «Педагогика», 1970; Е. И. Тихеева. Развитие речи детей. М., «Просвещение», 1967.) , как подчеркивал выдающийся педагог К. Д. Ушинский. Вот почему и при наличии хороших методических руководств необходимы также книги, рассказывающие о сущности речевой функции.

Другим поводом для создания этой книги была необходимость обратить внимание и родителей и воспитателей на то, что работа по развитию речи у детей должна проводиться особенно серьезно и настойчиво в первые три года жизни. В настоящее время известно, что все функции центральной нервной системы лучше всего поддаются тренировке и воспитанию в период их естественного формирования. Если же в это время создаются неблагоприятные условия, то развитие функций задерживается, и в более позднем возрасте отставание компенсируется с трудом и не полностью.

Для речи таким «критическим» периодом развития являются первые три года жизни ребенка: к этому сроку в основном заканчивается анатомическое созревание речевых областей мозга, ребенок овладевает главными грамматическими формами родного языка, накапливает большой запас слов. Если же в первые три года речи малыша не было уделено должного внимания, то в дальнейшем потребуется масса усилий, чтобы наверстать упущенное.

В книге используются данные исследований многих отечественных и зарубежных ученых. Широко представлены данные, полученные в лаборатории, руководимой автором. (СНОСКА: Это лаборатория высшей нервной деятельности ребенка в Институте физиологии детей и подростков Академии педагогических наук СССР.)

На протяжении более пятнадцати лет сотрудниками лаборатории изучаются механизмы формирования речи ребенка, а также физиологические условия, которые могут облегчить и ускорить этот процесс.

Естественно, что работы, проводимые учеными в этой области, стали возможны и дают особенно весомые результаты лишь в нашей стране, где забота о здоровье и гармоническом развитии подрастающего поколения является одной из основных задач Коммунистической партии.

Если эта книга окажется интересной и хоть в какой-то мере полезной для тех, кого волнуют вопросы становления детской речи, задачу ее можно считать выполненной.

Глава 1. Что такое речь?

ЧРЕЗВЫЧАЙНАЯ ПРИБАВКА НА УРОВНЕ ЧЕЛОВЕКА

Высшие животные, например человекообразные обезьяны, могут совершать довольно сложные, как будто «разумные» действия, но приходят к ним путем «проб и ошибок». Шимпанзе Рафаэль в опытах И. П. Павлова научился составлять пирамиду из ящиков разной величины для того, чтобы достать подвешенный к потолку плод. Сначала это не удавалось Рафаэлю: он ставил большой ящик на маленький (а однажды даже поставил ящик себе на голову), и все падало. Но наконец, после многих попыток стала получаться правильная пирамида (рис. 1). В опытах учеников И. П. Павлова обезьяне нужно было составить ключ из нескольких деталей, открыть этим ключом дверцу шкафчика и достать лакомство или игрушку. И опять животному пришлось совершить много проб, много раз ошибиться, прежде чем оно достигло цели.

Такой путь проходит и ребенок, знакомясь с окружающим миром. Допустим, полуторагодовалый малыш хочет сесть на стул. Сначала он ложится на него грудью, подтягивается, толкает стул, опрокидывает его и падает сам. Мама поднимает и ставит стул, а малыш повторяет свою попытку, подойдя к стулу с другой стороны, и опять неудачно. Наконец, он пододвигает деревянный ящик из-под кубиков, встает на него и взбирается на стул. Совсем как обезьянка, он ищет те действия, которые помогут достигнуть цели, и отбрасывает неудачные.

Однако очень скоро человеческое дитя начинает перенимать опыт окружающих его взрослых людей с помощью речи.

Валику 2 года 6 месяцев. Ему подарили заводного медведя, который танцует. Мальчику объясняют: «Вставь ключ вот в это отверстие и поверни несколько раз!»-и ребенок справляется с задачей без проб и ошибок: для него такой способ совсем не обязателен, раз он владеет речью.

С помощью слова малыш получает от взрослых и знания - сначала очень элементарные, а потом все более глубокие. Ему называют предметы, рассказывают, что ими делают. «Вот ложка. Держи ложку так, а теперь черпай кашку! Молодец, Митя, как хорошо ест кашу ложкой!» - говорит мать во время кормления своему годовалому сынишке.

Ребенка знакомят с некоторыми явлениями. Отец объясняет четырехлетнему Гене, откуда берется пар: «Смотри, вода в чайнике нагревается, делается паром и поднимается вверх. Видишь, сколько пара осело на окне? А стекло холодное, пар остывает и опять делается водой - вот уже капельки потекли по стеклу!» Немного спустя внимание ребенка обращают на тучу: «Это воду на земле нагрело солнышко, и она сделалась паром, поднялась вверх - помнишь, как из чайника! - и собралась в тучу. А когда там наберется много пара и он охладится, то польется дождем на землю».

Та зависимость явлений, о которой ребенок здесь узнает, может быть объяснена ему пока только с помощью слова - ее нельзя увидеть, потрогать руками. Вот почему речь играет такую огромную роль в формировании психической жизни малыша.

Рис. 1. И. П. Павлов наблюдает за опытом над шимпанзе Рафаэлем.

"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2008, N 8

Несоответствие уровня развития трудового потенциала выпускников критериям современной конкурентной борьбы, слабая подготовленность молодых специалистов к самовыживанию в новых условиях (а часто и отсутствие таковой) снижают уровень конкурентоспособности выпускников вузов на рынке труда.

В последнее время исследователями были отмечены изменения в требованиях работодателей к выпускникам вузов, что во многом обусловлено развитием новых тенденций в содержании и структуре рабочих мест. Работодатель, желающий отвечать новым вызовам, стремится обеспечить большую гибкость наемного труда через ротацию рабочих мест, разнообразие рабочих операций, повышение адаптивности, разнообразие трудовых навыков, непрерывное обучение, внедрение гибких графиков рабочего времени и т.д. По утверждению специалистов, происходит третья профессиональная революция, когда глобальная конкуренция выдвигает на первый план высокообразованных людей свободных профессий. Подобных людей признанно называть транспрофессионалами.

Словарь управления персоналом. Транспрофессионалы - специалисты, которые должны быть готовы за счет своего мышления и способов организации деятельности работать в различных профессиональных средах.

В этих условиях работодатель предъявляет все более высокие требования к качеству рабочей силы, в том числе и выпускникам. Современный выпускник должен обладать так называемым проектным типом мышления, в основе которого лежит не стремление к стабильной и постепенной карьере в рамках одной организационной структуры, а интерес к конкретному проекту и признанию среди коллег-профессионалов.

Изменение требований работодателей происходит не только в профессионально-квалификационной сфере труда, но и в социально-психологической и социально-культурной плоскостях. Если основными морально-психологическими качествами работника в эпоху промышленного капитализма были прежде всего дисциплина, знание своего места в организационной иерархии и технологической цепочке, исполнительность, то новые императивы ориентируют на большую инициативу и самостоятельность, способность работать во временных рабочих группах (командах), высокую мотивацию к переобучению.

В современных условиях намечаются тенденции, проявляющиеся в переходе: от узкой специализации и ограниченной ответственности - к широкой профессиональной ответственности; от планируемой карьеры - к гибкому выбору пути профессионального развития; от ответственности менеджеров за развитие персонала - к ответственности самих работников за собственное развитие.

О том, насколько российский работодатель следует за отмеченными тенденциями, можно судить, в частности, по результатам исследования "Приоритеты современного работодателя". В проранжированном виде требования работодателей к выпускникам вузов выглядят следующим образом:

1) опыт работы (86,6%);

2) наличие высшего образования (80,4%);

3) наличие нужных связей (70,5%);

4) знания и трудовые навыки (60,4%);

5) мотивация к дальнейшему обучению (57,4%).

В идеале нанимаемый выпускник вуза - это специалист с некоторым опытом работы и нужными связями. На момент приема его рабочие качества имеют второстепенное значение, но в дальнейшем встает задача его доучивания или переучивания.

Таким образом, современный российский работодатель весьма требователен, но его ожидания достаточно противоречивы. Он осознает остроту кадровой проблемы, которую пытается решить самостоятельно; склонен продвигать и переучивать собственных сотрудников, а при приеме на работу отдает преимущество имеющим опыт работы и нужные связи. Не случайно складываются массовые представления о жестком требовательном работодателе, которому не так просто угодить.

О том, какие ожидания складываются у выпускников вузов, можно судить из анализа результатов исследования "Адаптация молодых специалистов на современном рынке труда". Респонденты попытались оценить свои конкурентные преимущества, на которые они прежде всего рассчитывают при приеме на работу. Конкурентные преимущества распределились следующим образом:

1) профессия, которая рассматривается респондентами как перспективная на современном рынке труда;

2) факт наличия диплома о высшем образовании, что рассматривается как достаточное основание для если не эффективного, то приемлемого трудоустройства;

3) социальный капитал или аккумуляция социальных связей (помощь друзей и родственников);

4) опыт работы;

5) личные качества.

Для наглядности сопоставим в сводной таблице взаимные ожидания выпускников и работодателей (табл. 1).

Таблица 1

Распределение взаимных ожиданий выпускников вузов

и работодателей на рынке труда

Из табл. 1 видно, что наиболее востребованное работодателем качество на рынке труда - опыт работы, по оценкам выпускников, находится лишь на четвертом месте. Такие представления, вполне отражающие реальность, если ориентироваться на данные приведенного исследования, на практику кадровых служб и рекрутинговых агентств, вынуждают студентов жертвовать учебой (на последнем курсе практически полностью) для того, чтобы приобрести некоторый опыт работы. И это единственный способ соответствовать требованиям работодателя, поскольку иные возможности вхождения в профессию (практика на предприятиях, фирмах, учреждениях; участие в совместных проектах, другие формы научно-практической деятельности) либо не развиты совсем, либо наличествуют лишь формально.

Представленные результаты вполне объясняют тенденции и стратегии поведения молодых специалистов - выпускников вузов на рынке труда.

Рассматривая детально вопрос трудоустройства студентов во время обучения в вузе, можно выявить устойчивую тенденцию роста занятости год от года. Так, в 2004 г. стали трудиться еще во время обучения в вузе 93% выпускников, а прочие подыскали работу за один-два месяца (табл. 2).

Таблица 2

Распределение численности респондентов по времени поиска

первой работы, % от общего числа респондентов,

имевших работу

Стратегия трудоустройства реализуется у 50% выпускников при помощи родственников и знакомых. Вместе с тем имеется достаточно заметная группа молодых специалистов - выпускников вузов (преимущественно из числа закончивших элитные вузы по определенным специальностям), представители которой не искали работу, а, наоборот, получали приглашения от фирм. Таким образом, чем качественнее и престижнее образование, тем больше у выпускника шансов попасть в поле зрения работодателя. В целом же ни элитный характер образования, ни престижность получаемой профессии не освобождают выпускников от необходимости прибегать к неформальным связям при трудоустройстве - самостоятельный поиск работы не в состоянии с ним конкурировать.

Исследования рынка труда молодежи показали, что одновременно наметилась и тенденция запаздывания выхода на рынок труда. Около 15% выпускников вузов в 2005 г. (через полгода после вручения диплома) не работали, предпочитая "осмотреться". Наибольшая доля тех, кто не торопился выйти на работу, - среди жителей Москвы и крупных городов. Это запаздывание, по мнению экспертов, вряд ли можно рассматривать как следствие сложностей с трудоустройством, так как многие начинают работать еще во время обучения, и эта тенденция с каждым годом усиливается (табл. 3).

Таблица 3

Занятость выпускников вузов в зависимости

от типа поселения

Таким образом, по мнению исследователей молодежного рынка труда (Аврамовой Е., Кулагиной Е., Верпаховской Ю.), складывается новая модель поведения молодых специалистов (выпускников вузов). Ее отличает разнообразие трудовых стратегий. Если одни начинают работать еще во время учебы, то другие максимально откладывают выход на рынок труда. Для одних ценна адаптация в рамках полученной специальности, другие стремятся сразу же ее поменять. Для части начавших работать важнее укрепиться на рабочем месте, для других - сразу же искать другую работу. Такое разнообразие, по мнению экспертов, следует оценивать позитивно и рассматривать как следствие свободного выбора и отсутствия жесткой регламентации. Вместе с тем разнообразие стратегий сочетается с рядом тенденций.

Первая состоит в том, что достаточно высокие материальные и статусные позиции молодых специалистов - выпускников вузов достигаются посредством перепрофилирования, их миграции из секторов рынка труда с низкой оплатой в те, где оплата труда в разы выше. Данные исследований свидетельствуют о том, что переток происходит из научно-производственных отраслей в финансово-экономическую, сервисную, торговую, управленческую сферы.

Другая тенденция связана с неформальными отношениями, играющими исключительно большую роль в ходе трудоустройства молодых специалистов - выпускников вузов и их карьерных продвижений. Использование социальных связей в большинстве случаев является необходимым условием трудоустройства не только на престижную и хорошо оплачиваемую, но и на любую работу.

Результаты других исследователей также свидетельствуют о дифференциации стратегий поведения выпускников на рынке труда, среди которых можно выделить следующие:

1) сразу начать работать;

2) продолжить обучение;

3) "осмотреться" и пока не работать и не учиться;

4) не работать, посвятить себя семье.

Примечательно, что менее половины выпускников вузов планируют работать по полученной специальности (43%), оптимистично настроены в плане трудоустройства 50% выпускников, остальные 50% видят проблему в статусно-доходном расхождении; четверть выпускников стремятся получить второе высшее образование (25%). Наиболее актуальным механизмом трудоустройства также выделены социальные связи.

Таким образом, обобщив результаты проведенных исследований рынка труда молодежи, можно сделать вывод, что сложившаяся на нем современная конкурентная среда существенным образом деформирована и не вполне соответствует нормам конкурентной рыночной экономики. Однако именно в таких условиях молодым специалистам - выпускникам вузов и приходится конкурировать друг с другом за вакантное рабочее место.

Рассмотренные тенденции и стратегии поведения молодых специалистов - выпускников вузов на рынке труда прежде всего свидетельствуют о проблеме несоответствия вузовской подготовки требованиям рынка труда. Не случайно в рамках Болонского процесса в качестве рекомендации предлагается осуществить переход на практически ориентированное образование - на подготовку выпускника с практической готовностью к выполнению профессиональных задач. Основой пригодности к занятости является достаточность полученных базовых, общепрофессиональных и прикладных знаний и умений. Предлагаемая модель ориентирована на дальнейшее обучение для расширения актуальных фундаментальных и прикладных знаний с целью повышения профессионализма и карьеры. В построении данной модели предусмотрено тесное взаимодействие образования с работодателями; проведение секторального и территориального анализа рынка труда; гибкое реагирование образовательных программ на существующие и перспективные запросы экономики.

Историческая справка. Болонский процесс - процесс сближения и гармонизации систем образования стран Европы с целью создания единого европейского пространства высшего образования. Официальной датой начала процесса принято считать 19 июня 1999 г., когда в г. Болонья на специальной конференции министры образования 29 европейских государств приняли декларацию "Зона европейского высшего образования", или Болонскую декларацию. В настоящее время Болонский процесс объединяет 46 стран. Россия присоединилась к Болонскому процессу в сентябре 2003 г. на берлинской встрече министров образования европейских стран. В реализацию основных направлений Болонского процесса вовлечены многие вузы России.

Таким образом, для устранения существующего несоответствия должны участвовать две равноправные стороны - работодатели (бизнес) и академическое сообщество, что должно быть соответствующим образом закреплено законодательно. В связи с этим должны быть разработаны и соответствующие времени формы и институты сотрудничества образования и бизнеса.

Среди эффективных форм взаимодействия между работодателями и вузами можно выделить следующие:

Подготовка предприятием заявки в вузы на специалистов определенного профиля;

Прохождение практики на предприятии (в том числе и преддипломной);

Стажировки;

Ярмарки вакансий, профессиональные форумы;

Лекции и мастер-классы представителей бизнеса в вузах;

Знакомство представителей вузов с производственной деятельностью предприятия с целью дальнейшей корректировки существующих учебных курсов;

Участие представителей бизнес-сообщества в оценке качества образования в вузе, вхождение в состав попечительских советов учебных заведений и т.п.

Однако современные реалии, несмотря на актуальность проблемы, свидетельствуют о наличии барьеров на пути эффективного взаимодействия вузов и работодателей. Среди них можно выделить отсутствие обоюдного интереса к налаживанию процесса взаимодействия, а также отсутствие нормативно-правовой базы, регулирующей процесс взаимодействия и гарантирующей защиту вложенных средств работодателя в подготовку необходимых кадров.

В целом же несоответствие уровня развития трудового потенциала выпускников критериям современной конкурентной борьбы, слабая подготовленность молодых специалистов к самовыживанию в новых условиях (а часто и отсутствие таковой) снижают уровень конкурентоспособности выпускников вузов на рынке труда. При этом длительное отсутствие профессиональной и личностной перспективы сказывается не только на уровне жизни молодежи, оно самым непосредственным образом отражается на ее психологическом состоянии: росте ощущения неопределенности, неуверенности в завтрашнем дне, ослаблении чувства собственного достоинства.

О чем говорят...

350 млн долл. в год тратят российские компании на услуги рекрутинговых агентств

Найти квалифицированного специалиста - особенно в сфере финансов и IT - настоящая проблема. Но есть позиции, предложение которых вот-вот превысит спрос.

Наталья Сабитова, исполнительный директор рекрутингового агентства: "Если говорить о менеджере по продажам, самой такой популярной профессии, в разных отраслях это немножко по-разному. Это обязательно базовая часть окладная. Она может быть ну где-то в среднем от 20 000 и максимально до 50 000".

Столичный рекрутинг не ограничивается пределами МКАД. Сегодня до 20% вакансий в Белокаменной закрывают иногородние. При этом агентства предоставляют клиентам гарантию - до полугода работы. Если в течение этого времени соискатель и работодатель захотят расстаться, агентство производит равноценную замену. В редких случаях рекрутеры выплачивают неустойку - до 50% от своего гонорара, величина которого может существенно разниться.

Александр Ветерков, руководитель департамента трудоустройства издания о вакансиях: "Сумма может колебаться от уровня заработной платы потенциального кандидата. От 2 месяцев до полугодовой заработной платы. Когда ищется топ-менеджер, с приличным заработком, то эта сумма может быть 2 - 3 его месячные зарплаты".

Будущее за временными формами найма, считают эксперты. Лизинг - работник в аренду, аутсорсинг - привлечение к работе внешнего подрядчика и аутстаффинг - персонала вне штата - все это может существенно повысить эффективность расходов на содержание персонала. Тем временем в последние 3 года оборот рынка рекрутинга показал более чем двукратный рост. И это явно не предел, уверены эксперты.

Литература

1. Аврамова Е., Кулагина Е., Верпаховская Ю. Поведение молодых специалистов на рынке труда: новые тенденции // Человек и труд. - 2007. - N 9. - С. 41 - 47.

2. Артюшина И. Инструмент коммуникации между вузами и рынком труда // Социологические исследования. - 2006. - N 4. - С. 28 - 32.

3. Жигадло А., Пузиков В. Качество подготовки и трудоустройство молодых специалистов: социологический аспект // Высшее образование в России. - 2007. - N 10. - С. 108 - 112.

4. Савенкова Т.И. Конкуренция вузов и конкурентоспособность специалистов как вектор движения образования на пути к прогрессу // Аудит и финансовый анализ. - 2007. - N 1. - С. 407 - 414.

5. Чистяков А.В., Ткачева О.А. Обеспечение конкурентоспособности выпускников вузов // Проблемы современной экономики. - 2007. - N 3/4(15, 16). - С. 46 - 51.

Ю.Дмитриева

г. Казань

Подписано в печать